Vaardigheid matriks vaardigheid matriks A matriks wat gebruik word vir die evaluering individuele werknemer vaardigheid as vereistes om gebeurlikheidsplanne vereistes identifiseer, vir die verbetering individuele werknemer om verhogings produktiwiteit, vaardigheid wat help om die gehalte en produk se produksie deur kennis te verbeter. 'N Paar voorbeelde vir die vaardigheid te evalueer in die matriks is onder: Minimum Ervaring in onderskeie veld Bestuursrekeningkunde Leierskap Besluitneming Kennis van QMS ISO / TS Kennis van Omgewing, gesondheid en veiligheid Kennis van 6S Kennis van lean manufacturing. Kennis van MFCA 3R kennis van die produk in diepte Human tegnologiese hulpbronne Management vaardigheid gehalte op te bou, te motiveer Lood span Manpower Hantering vaardigheid / Mannekrag Hantering vaardigheid kennis van Standaarde graad vaardigheid om alle vorme van onderbrekings en die vermoë om te bewaar Hou Masjinerie bestuur. Kennis van Computer sy hantering stelsel vaardighede. Kennis van HBV aktiwiteite arbeidsreg plus kennis Inspection meting en toetsing van kwaliteit parameters. Kennis van die produksie proses en winkel vloer aktiwiteite Manufacturing Gapingontleding Opleiding vereis vereenvoudig om identifikasie te vaardigheidsvlak te verbeter, op basis van die vaardigheid matriks verdere opleiding is te reël, indien die werknemer vlak onder die aanvaarding kriteria van die vereiste vaardigheid gevind om taak uit te voer. Vir hierdie vereistes hier om klaar te maak formaat vir vaardigheid matriks as beskikbaar vir aflaai soos hieronder: vaardigheid matriks sjabloon voorbeelde MONSTERS FORMAAT Ek moet 'n paar KPI vir HR Dept HR Key Performance Indicators Algemene gebruik HR Key Performance Indicators sluit in: VE voltydse werknemers Inkomste per werknemer (VE) Bates per VE Opleiding Ure per VE opleidingskoste per VE HR departement Koste per VE fte per HR departement VE aanvaarding Rate Gemiddelde koste per Hire Afwesigheid Tempo Omsetkoers Bedanking Tempo Human Investment verhouding vergoedingsvoordele / Inkomste gemiddelde vergoeding Tyd per werwing koste per werwing dIE KEUSE VAN HR KPI van jaar sal wissel OM jaar, onderhewig aan MAATSKAPPY S - STRATEGIC BEPLANNING - CORPORATE STRATEGIEË - CORPORATE DOELWITTE wat op sy beurt invloed op die HR S die HR Balanced Scorecard is die meting instrument. Dit bied die bestuur met 'n instrument en 'n proses om die prestasie van mense praktyke en die HR funksie van veelvuldige perspektiewe te meet: 1. Strategiese perspektief van die resultate van strategiese inisiatiewe deur die HR-groep. Die strategiese perspektief fokus op die meting van die doeltreffendheid van groot-strategie gekoppel mense doelwitte. Byvoorbeeld, die maatskappy se strategie het vir groot organisatoriese verandering programme soos die besigheid in die gesig gestaar groot herstrukturering en verskeie samesmeltings en verkrygings. In hierdie konteks, sal die organisasie se bestuur van verandering vermoë 'n belangrike faktor in die sukses of mislukking van die uitvoering daarvan wees. Daarom, meet die vermoë van die besigheid om verandering doeltreffend te bestuur is die kern maatstaf van die doeltreffendheid van HR en sal 'n belangrike strategiese bydrae tot die toekomstige sukses van die besigheid wees. VOORBEELDE - Change bestuur vermoë van die organisasie - organization vergoeding en voordele-pakket met betrekking markkoers. - organization kultuur opname - HR BEGROTING / WERKLIKE - HR KOSTE MAATSTAF NA BUITE - HR jaarlikse hulpbronplan. - vaardighede / vaardigheidsvlak ens 2.Operational Perspective die operasionele take waarteen HR moet presteer. Hierdie stuk van die Balanced Scorecard bied antwoorde op vrae oor die effektiwiteit en doeltreffendheid in die bestuur van HR prosesse wat noodsaaklik is vir die organisasie. Voorbeelde sluit in die meet van HR prosesse in terme van koste, kwaliteit en siklus tyd soos tyd om vakatures te vul. VOORBEELDE-tyd geneem om vakatures te vul - cost per werwing promosies - absenteeism Kategorie werk - accident koste - accident veiligheid graderings Stage koste per werknemer-Stage uur per werknemer - average werknemer verblyfreg in die maatskappy - lost tyd weens beserings - Geen. van die werwing van advertensies programme - Geen. werknemers sit deur middel van opleiding. - turnover - attrition koers koers ens 3.Financial Hierdie perspektief probeer om vrae wat verband hou met die finansiële maatreëls wat demonstreer hoe mense en die HR funksie waarde toevoeg tot die organisasie te beantwoord. Dit kan insluit aankoms by die waarde van die menslike bates en totale mense uitgawes vir die maatskappy. HR VOORBEELDE - compensation en voordele per werknemer - sales per werknemer - profit per werknemer - cost van beserings - HR uitgawes per werknemer - turnove koste - employee werkers vergoeding koste ens 4.Customer Perspective hierdie fokus op die effektiwiteit van HR van die interne siening kliënt . Is die kliënte van HR tevrede met hul diens is diensvlakooreenkomste ontmoet doen die kliënte dink hulle kan 'n beter diens te kry elders Uitvoer van 'n HR kliënt opname kan tipies kom by hierdie. VOORBEELDE - employee persepsie van die HRM - employee persepsie van die maatskappy. as 'n werkgewer - customer / mark persepsie van die maatskappy, as 'n werkgewer. ens Al vier komponente van die telkaart word gebruik om te definieer en te meet die doeltreffendheid van mense-bestuur aktiwiteite en hoe die HR funksie hulle voer. Dit bied 'n strategiese meting en bestuur proses om die verband tussen 'n maatskappy se korporatiewe strategieë en doelwitte en die HR strategieë, aktiwiteite, en die resultate wys. Die Balanced Scorecard kan 'n ideale benadering tot die bydrae wat menslike hulpbronbestuur maak om besigheid sukses te meet voorsien. Met die HR Balanced Scorecard in plek is, kan dit organisasies om maklik te monitor die arbeidsmag aanwysers dat die sleutel tot hul besigheid sukses is te help. Sulke oplossings te verbeter HR se vermoë om raad aan lynbestuur en die resultate wat 'n verskil maak aan die bereiking van hul doelwitte en strategie en sodoende aan aandeelhouers te maak te lewer voorsien. Die skynbare en inherente waardes wat die HR Balanced Scorecard bring, sluit in: Meting bied die data en feite om sakebesluite te ondersteun, gee geloofwaardigheid aan HR aanbevelings en inisiatiewe versameling en gebruik van data om decisionsregarding behoud en motiveer die arbeidsmag, wat die organisasie 'n mededingende voordeel in die mark die regte mengsel van lood en lag maatreëls help om die besigheid te evalueer sy strategiese belyning en vordering ten opsigte van sy doelwitte HR sal pro-aktief in die identifisering van potensiële verbeterings en bring voorstelle om die besigheid wat bottom-line resultate te verbeter en 'n besigheid wees en gekoppel meting raamwerk fokus aktiwiteit op daardie take wat bydra tot organisatoriese sukses. Hierdie proses lig die rol van HR verhoed dat suiwer beskou as 'n kostesentrum om dit as strategiese sakevennoot. Hierdie bespreking draad is gesluit. As jy wil hierdie bespreking voort te sit of 'n opvolg vraag, post dit op die netwerk. Voeg die URL van hierdie draad as jy wil hierdie bespreking noem. Gevind hierdie nuttige Stem Up Hierdie Via Google. Hoekom Stem Gebruiker validering is uiters belangrik vir 'n goeie inhoud te floreer. Disclaimer: Hierdie netwerk en die raad wat in goeie trou deur ons lede fasiliteer slegs as 'n rigting na die aksies wat nodig is. Die raad moet bekragtig deur behoorlike konsultasie met 'n gesertifiseerde professionele. Die netwerk of die lede die verskaffing van advies kan nie aanspreeklik gehou word vir enige gevolge, onder geen omstandighede. KRY kundige advies oor alle aspekte van OR professionele lewe BY Sitemap Hier is die hoof lys van leermateriaal in kategorieë. Gebruik die soek instrument om te kyk vir wat jy nodig het as jy t kan sien dit in die onderstaande lys. Daar is 'n baie meer op hierdie webwerf as kan sien in die onderstaande lys. hoe businessballs georganiseer .. Hier is die belangrikste kategorieë van inligting op hierdie webwerf, baie van wat gelyk aan webblaaie. Businessballs het baie baie groot webblaaie bevat baie onderafdelings. Eerder soos Wikipedia. Hierdie sub-afdelings is vakke in hul eie reg. Daar is baie van die interne site links van die een onderwerp na ander releated vakke, so dikwels die beste manier om te leer oor 'n onderwerp is eenvoudig om te begin met 'n groot gedeelte en volg die skakels na ander inhoud / onderwerpe wat jy ontdek langs die pad. Alternatiewelik gebruik die site soek bokse - aan die bokant en voet van die meeste bladsye. As jy 'n bladsy met die inligting of spesifieke term wat jy op soek is na te besoek, gebruik die Ctrl F sleutels te vind waar dit op die bladsy.
No comments:
Post a Comment